第四百四十一章 效率工资理论

周天子和分封制又是什么？

郭宁并没有听明白陆洋在说什么，不过他已经习惯了陆洋嘴里时不时蹦出来的“新派武学黑话”，也没有过多在意。

于是他继续说道：“当然了，由于莽荒武帝的目标并不高，仅仅是为这个世界保存一点仅有的秩序而已。因此他对于陆军本部将军的管理，也都是本着‘差不多就行了’的原则。正因为如此，陆军本部将军工作上的自由度非常之高，平时的工作无非就是定期去扫荡一波山贼高手，只要完成了任务目标，剩下的都可以为所欲为。像我这种陆军本部将军重新跑去当山贼的情况，在陆军本部也不是十分罕见。”

陆洋若有所思地点点头：“本来我以为你们这个陆军本部，是一个类似海军本部的存在，没想到你们竟然采用了王下七武海的管理模式！”

郭宁：？？？

海军本部和王下七武海又是什么东西？

没有在意郭宁一脸懵逼的表情，陆洋连连感叹道：“这么说起来，你们这个王下七武海……哦不，陆军本部将军还真是个不错的职位。”

麻天衣也忍不住插话道：“这个陆军本部将军确实是不错的职位，而且看起来门槛也不高。竟然连郭宁先生这种没节操的混子，都能当上陆军本部中将。”

听到麻天衣的嘲讽，郭宁只是耸了耸肩，并没有否认自己混子的身份：“陆军本部的职位门槛本来就很低。你只需要登记一下自己的武学实力和修炼天赋，然后承诺听从世界政府的命令就行了。你当然也随时可以背叛，只不过背叛一次之后，你想再去投奔世界政府就彻底没戏了，正常情况下，陆军本部将军肯定不会轻易背叛世界政府的。”

“呵呵，你这个要都不叫轻易背叛，那世界上就不存在轻易背叛的人了！”

“我说了是正常情况下。反正我这次来之前，也不知道王于那家伙已经挂了，我只是来看看他有没有叛变，然后给陆军本部一个回复而已。像王于这种小角色，就算真的叛变当山贼了，陆军本部都懒得派人来剿灭他，大概率就随他自生自灭去了。反而是凌霄这种有修炼到武王、甚至武皇境界潜力的天才，有可能陆军本部还会再派人来搞她，十八岁修炼到六星武者境界，已经超过了世界政府容忍的底线。”

这位郭宁中将还不知道，凌霄并不是十八岁修炼到六星武者，而是十八岁修炼到了九星武者。那这岂不是表示，凌霄拥有成为武帝的修炼潜力？

陆洋顿时对凌大小姐高看了一眼！

不过郭宁的叙述中，还存在另一个重要问题：“你刚刚说，有潜力修炼到武王境界的天才，就会被世界政府下达追杀令。我看你年纪也不算大，就已经成为了七星武王强者。你拥有这种潜力，成年的时候为什么没有被世界政府诛杀？”

“我是在陆军本部基地长大的人，从小就被当做陆军干部进行培养。对于我们这些打手，莽荒武帝和世界政府的容忍限度要相对高一点。若是陆军本部的将军相对山贼没有武力优势，那陆军本部，又如何能替世界政府治理好整个莽荒域呢？”

郭宁的说法没有什么自相矛盾之处。

这位莽荒武帝非常像一位牧羊人，陆军本部的干部就是他的牧羊犬，而山贼们则像是他的羊群。

莽荒武帝平时并不会去管牧羊犬具体在干什么，他只是定期给牧羊犬下达任务，避免羊群出现灭绝危机，其他的事情都不是很关心。

这些牧羊犬里，有王于这样干活认真的，也有郭宁这样的混子，但无论牧羊犬们都是什么工作态度，莽荒武帝都不太在乎。

就算有牧羊犬突然死了或者叛变了，莽荒武帝只需要再挑选一批新的牧羊犬就可以了，想当陆军干部、受莽荒武帝保护的山贼武修，数量简直不要太多！

这种管理模式，可以说简单粗暴到了极致。

不过若是仔细分析起来，莽荒域形成这种管理模式，其实是完全符合博弈论原理的。

博弈论经济学有一个很实用的理论，叫效率工资理论。这个理论部分解释了，为什么劳动力市场上，明明存在想找工作但又找不到工作（非自愿失业）的人，可是企业却没有拼命压榨现有的员工。

如果从传统的经济学原理角度来分析，市场上只要还有想要求职的人，那么公司出于利益最大化考虑，就应该继续降低自家员工的工资福利待遇。

俗话说得好：“爱干干，不干滚”。

如果员工接受不了工资福利待遇下降，完全可以选择离职，反正外边还有很多求职者，你接受不了低工资福利，外边有的是失业群众愿意接受。

根据这个理论，如果公司是一个纯理性的决策者，他应该持续压榨员工的工资，直到外边没有新求职者愿意接受这个工资水平为止。

也就是说，在没有外力干预（比如政府制定了最低工资标准）的情况下，这个世界上不应该存在非自愿失业的人。

如果有这种人，那说明公司剥削得还不够狠！

但理论终究只是理论，事实却并非如此。

在某些对劳动者几乎没有任何保障的国家里，我们依然能看到大量的求职者找不到工作。

这又是为什么呢？

效率工资理论提出了几个假说用来解释这一现象，其中最有意思的一个解释，就是信息不对称。

这种解释认为，信息不对称才是造成市场无法达到理论均衡、从而去除非自愿性失业的主要原因。

在信息不对称的假说下，每个员工的实际本领、忠诚度、工作效率等指标，只有员工本人最清楚，老板是没法完全看清的。

由于老板无法正确观察到员工真确的人力素质，仅知高工资可雇用到高素质的员工，减薪则会使高素质的员工率先求去，所以老板只得通过支付市场平均成本工资的正面策略，配合开除被抓到偷懒的员工的负面措施，来诱导员工努力工作。

这种假说，无论是在理论方面还是在实践方面都非常合理。支持这种假说的最大依据，就是近年来兴起的外卖行业和此前的流水线工人。

现在人普遍认为，外卖小哥和流水线工人基本上是从业人员被压迫最惨的行业。那为什么这两个行业的企业可以肆无忌惮的压榨员工呢？

陆洋认为，根本原因是这两个行业从业人员的劳动力素质信息，对于企业主是完全透明的。

一个外卖小哥一天送多少单，准时率多少，服务评价如何，这些大数据都被某团这类互联网巨头给垄断了，因此某团可以通过算法，给每一个外卖小哥的价值精确定价。这样一来，某团就可以无限压榨外卖小哥，直到没有新人愿意加入这个外卖行业为止。

在这个信息被互联网巨头完全垄断的行业里，外卖小哥与当年的流水线工人一样，已经彻底成为了公司的一个可替换零部件，被安排得妥妥当当，没有任何劳动力溢价。这也是为什么大家会认为外卖小哥“很惨”的根本原因。

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